L.O.T G.O Ext. 6.076 del 07-05-2012
PREAVISO
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PREAVISO (ART. 81) LOT
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ANTIGÜEDAD
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PREAVISO
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Mayor de un (1) mes hasta seis (6) meses.
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Una (1) semana de anticipación.
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Mayor de seis (6) meses hasta un (1) año.
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Quince (15) días de anticipación.
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Mayor de un (1) año.
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Un (1) mes de anticipación.
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Notas: En caso de preaviso omitido,
el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los
beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.
El patrono solo está obligado a dar
preaviso al trabajador cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado
finalice por despido injustificado (de trabajadores que no gozan de
estabilidad).
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INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INJUSTIFICADO
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO O RETIRO
JUSTIFICADO
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CONCEPTO
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INDEMNIZACIÓN
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Prestaciones Sociales Dobles
Art. 80
LOT
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a. Procede cuando hay
causas injustificadas de despido y despido indirecto.
En todos estos casos el trabajador
o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones
sociales, un monto equivalente a éstas por
concepto de indemnización.
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Salarios Caídos
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La suma de salarios dejados de percibir por el trabajador durante el
respectivo procedimiento de calificación de despido. Debiendo excluirse para
el cálculo, los períodos en los cuales la causa este suspendida por acuerdo
de ambas partes, los lapsos en los cuales estuviere paralizada la causa por
motivos no imputables a las partes, así como los lapsos por inactividad
procesal, tales como las vacaciones judiciales, huelgas de funcionarios
tribunalicios, así como el lapso de tiempo transcurrido desde la
interposición del recurso de control de la legalidad hasta su decisión
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Otros
Derechos
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Cualquier otro derecho que le pudiera corresponder y no haya podido
percibir o disfrutar el trabajador, tales como: vacaciones fraccionadas
(Art. 196); utilidades fraccionadas (Art. 131); y las acciones que
puedan corresponder conforme al derecho común.
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UTILIDADES
LA
BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO: La bonificación de fin de año,
equivalente a 30 días de salario dentro de la primera quincena de diciembre, es
imputable a las utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador en el año
económico respectivo, cuando los beneficios líquidos de la empresa obligada
sobrepasen los 30 días de salario pagados anticipadamente (Art. 132).
PAGO
FRACCIONADO DE LAS UTILIDADES: El cálculo de las llamadas
“utilidades fraccionadas” procede:
a. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo
el año, en este caso la bonificación se reducirá a la parte proporcional
correspondiente a los meses completos de servicios prestados; y
b. Cuando la terminación de la relación de
trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, en este supuesto la liquidación
de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento
de aquél (Art. 131).
Cálculo
de utilidades fraccionadas: Para el cálculo de las utilidades
fraccionadas se multiplica el número de días que legal o convencionalmente
corresponde al trabajador por concepto de utilidades por el número de meses
completos trabajados durante el respectivo ejercicio económico y el resultado
se divide entre 12; este resultado se multiplica por el salario diario.
PRESTACION DE ANTIGUEDAD
MONTO
Y PERIODICIDAD DE LA PRESTACIONES SOCIALES: Art. 142.
Prestaciones Sociales trimestral: a)
El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de
garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince (15)
días cada trimestre, calculado con
base al último
salario devengado. El derecho a este depósito se
adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
Prestaciones Sociales anual:b) Adicional mente y después del primer
año de servicio, el patrono o patrona depositara a cada trabajador o
trabajadora dos
(2) días
de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta
(30) días de salario.
CALCULO DE INDEXACION
Forma del calculo y oportunidad de pago del Bono Vacacional:
Dictámen Consultoría Jurídica Mintra:
Nº 11-2008 CONSULTA: El Presidente Ejecutivo de la Fundación Fondo Nacional de Transporte Urbano (FONTUR), se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica a los fines de solicitar opinión en cuanto a la procedencia del recálculo de la bonificación de fin de año sobre la base del salario integral, ello en virtud de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, y que en tal sentido se señale la vigencia para su aplicación. Asimismo, requiere que este Despacho indique si desde la entrada en vigencia de dicho instrumento, el salario que sirve de base para el cálculo del bono vacacional, es aquel vigente a la fecha del disfrute efectivo de las vacaciones o el vigente para el momento en que nació tal derecho. Por otra parte, solicita información sobre la interpretación del artículo 223 de la Ley Orgánica del Trabajo a los fines de determinar el momento en que se debe pagar el bono vacacional.
DICTAMEN: Esta Consultoría Jurídica debe señalar, que a partir de la entrada en vigencia de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, quedó expresamente establecido que la bonificación de fin de año será calculada con base en el salario integral, en consecuencia, la bonificación de fin de año correspondiente al año 2006 debió calcularse con dicha base de cálculo, por tanto, resulta procedente el recálculo del mencionado beneficio en el supuesto que el mismo haya sido calculado con una base de cálculo inferior al salario integral. Asimismo, a partir de la entrada en vigencia del referido instrumento, el pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse con base en el salario normal devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a las vacaciones. Por otra parte, respecto a la interpretación del artículo 223, es criterio de este Despacho, que la intención del legislador es dejar claro la simultaneidad del pago del bono vacacional con el salario correspondiente a la vacaciones.
En primer término, esta Consultoría Jurídica debe señalar que, ciertamente tal y como fue expuesto por el consultante en su comunicación, en el caso de las fundaciones del Estado la naturaleza privatista de su creación y constitución las ubica dentro del régimen de personal establecido en la Ley Orgánica del Trabajo. En este contexto, al no existir una regulación convencional diferente, el artículo 184 de la mencionada Ley establece la bonificación de fin de año que deberá otorgar la fundación, en los siguientes términos: Tal y como fue expuesto en Dictamen Nº 09 de fecha 09 de abril de 2003.
“Artículo 184. Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos quince (15) días de salario. (…)”Tal y como puede apreciarse, el referido artículo no determina el tipo de salario que deberá considerarse como base de cálculo de la bonificación de fin de año y, por su parte, el artículo 822 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999, establecía que dicha bonificación sería calculada con base en el salario promedio devengado por el trabajador en el respectivo ejercicio anual. En este sentido, las mencionadas normas podían plantear dudas en cuanto a cuál debe ser ese salario base de cálculo –integral, normal o básico-, que deberá tomarse en consideración; sin embargo, tal situación vino a ser resuelta por la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 2006, toda vez que en su artículo 59 expresamente estableció lo siguiente: Bonificación Sustitutiva Artículo 59. Las bonificaciones a que se contraen los artículos 183 y 184 de la Ley Orgánica del Trabajo, se calcularán con base en el salario integral, y deberán ser pagadas dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año. (…) Del artículo antes transcrito se aprecia, que a partir de la entrada en vigencia de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, quedó expresamente establecido que la bonificación de fin de año será calculada con base en el salario integral, en consecuencia, para el mes de diciembre del año 2006, la referida bonificación debió calcularse con dicha base de cálculo.
Artículo 82.- Bonificación sustitutiva. Las bonificaciones a que se contraen los artículos 183 y 184 de la Ley Orgánica del Trabajo, se calcularán con base en el salario promedio devengado por el trabajador en el respectivo ejercicio anual y deberán ser pagadas dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año.
Por otra parte, respecto al cálculo del bono vacacional el consultante señala en su comunicación que resulta indispensable que este Despacho “clarifique si desde la entrada en vigencia del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el salario del trabajador que sirve de base para el cálculo del bono vacacional, es aquel vigente a la fecha del disfrute efectivo de las vacaciones o, por el contrario, el salario para el momento que nace el derecho del trabajador a sus vacaciones.” Adicionalmente, solicita que este Despacho informe a partir de qué momento deberán efectuarse los correspondientes ajustes. Al respecto, esta Consultoría Jurídica estima necesario señalar que el artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que el salario normal será la base de cálculo para el pago de las vacaciones y el bono vacacional, a saber: “Artículo 145.- El salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.” (Destacado de esta Consultoría Jurídica)
Tal y como puede apreciarse, el referido artículo expresamente dispone que la base de cálculo para el pago de lo que corresponda por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. Por otra parte, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia reiteradamente se ha pronunciado sobre el pago de las vacaciones cuando las mismas no son disfrutadas en su oportunidad, tal y como fue señalado, por ejemplo, en la Sentencia Nº 31 de fecha 05 de febrero del año 2002, en los siguientes términos:
“(...) El artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo es claro al establecer que el salario base para el cálculo de lo que le corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. La jurisprudencia patria ha establecido que por razones de justicia y equidad debe3 considerarse que si el trabajador no ha disfrutado de algún período vacacional durante la relación de trabajo al término de la misma éste debe ser cancelado no con el salario normal devengado al momento en que nació el derecho sino con el salario normal devengado al momento de terminación de la relación laboral (...).” (Destacado de la Sala). Del artículo antes transcrito en concordancia con el criterio jurisprudencial antes referido, se evidencia que el pago de lo que corresponda por concepto de vacaciones debe calcularse tomando como base el salario normal devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación, siempre y cuando las mismas sean disfrutadas y pagadas en su oportunidad, ya que en caso contrario, una vez finalizada la relación laboral las vacaciones no disfrutadas deberán calcularse conforme al salario normal devengado por el trabajador al momento de la terminación, ello en virtud de razones de justicia y equidad al no haberlas disfrutado en su momento. Con fundamento en las mismas razones de justicia y equidad, tal solución no sólo resulta aplicable al pago de las vacaciones no disfrutadas al término de la relación laboral, sino también cuando el disfrute se realiza en un momento posterior al nacimiento del derecho encontrándose aún en curso la relación laboral, supuesto en el cual resulta pertinente que se pague con base en el salario normal del mes inmediatamente anterior al disfrute efectivo de las vacaciones y no con base en el salario normal del mes inmediatamente anterior al nacimiento del derecho tal y como lo establece el artículo 145 antes señalado, ya que este último supuesto iría en detrimento del trabajador, quien se ha mantenido prestando servicios en el momento en el cual le correspondía el disfrute de su período de vacaciones remuneradas.
En este orden de ideas, es de destacar que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 90 expresamente dispone que “Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas”4, lo cual permite ratificar que las mismas deben ser pagadas tomando como base de cálculo el salario normal del mes inmediatamente anterior al disfrute del derecho, ya que de este modo se estaría garantizando el derecho a que las mismas sean remuneradas en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas, tal y como lo establece la referida disposición constitucional. En este contexto, esta Consultoría Jurídica se pronunció al respecto mediante Dictamen Nº 73 de fecha 04 de diciembre de 2002, habiendo señalado lo siguiente: “En criterio de este Despacho, el salario base para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional será el salario normal devengado por el trabajador en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute del período vacacional, y en caso de terminación de la relación laboral por cualquier causa, sin que el trabajador haya disfrutado del referido beneficio, el salario que se tomará en cuenta para el cálculo, será el devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior a la terminación de la relación laboral, es decir, el último salario devengado.” (Énfasis añadido) Posteriormente, con la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Nº 38.426, de fecha 28 de abril de 2006, se ratificó el anterior criterio al establecer expresamente en su artículo 95, lo siguiente: “Salario para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional: Artículo 95.- El pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en base al salario normal devengado por el trabajador o trabajadora en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior a la fecha en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación. (…).” (Destacado de esta Consultoría Jurídica).4 Lo cual difiere de la redacción del artículo 86 de la Constitución Nacional de 1961, que señalaba que “Todos los trabajadores disfrutarán de descanso semanal remunerado y de vacaciones pagadas en conformidad con la ley” y en este contexto, la Ley Orgánica del Trabajo establecía en su artículo 145 como base de cálculo para el pago de lo que corresponda por concepto de vacaciones el salario normal del mes anterior al nacimiento del derecho.
En este sentido, es de destacar que la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo no cambia el salario que sirve de base de cálculo de las vacaciones, sino que la reforma atendió al criterio asumido de manera pacífica y reiterada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en cuanto al salario normal a considerar, es decir, incorporó en forma expresa que es el devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación. Así, la norma reglamentaria viene a complementar las limitaciones para postergar el disfrute de las vacaciones establecidas en los artículos 226, 229 y 230 de la Ley Orgánica del Trabajo. Con base en todo lo antes expuesto, esta Consultoría Jurídica debe señalar que a partir de la entrada en vigencia de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse con base en el salario normal devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a las vacaciones. Finalmente, en atención a la solicitud de información “sobre la interpretación correcta que se le debe dar al artículo 223 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual incluyó el concepto de la “oportunidad de sus vacaciones”, a los fines de determinar el momento en que se debe pagar el bono vacacional.”, esta Consultoría jurídica estima pertinente señalar que la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, mediante sentencia Nº 78 de fecha 05 de abril de 2000, respecto a la oportunidad del pago del salario correspondiente a las vacaciones, señaló lo siguiente: “Ahora bien, establece el artículo 222 de la Ley Orgánica del Trabajo que el salario correspondiente al período vacacional se debe pagar al inicio del mismo, permitiéndose así que el trabajador tenga disponibilidad dineraria para disfrutar de sus vacaciones sin mayores apremios. Esta es la intención del legislador plasmada en el artículo 226 de la Ley Orgánica del Trabajo, norma en la que establece: (…)
Estima esta Sala que la voluntad del legislador fue prever que cuando finalmente el trabajador tome las vacaciones, que no disfrutó por acuerdo con el patrono, pueda disponer de dinero para que este disfrute sea real y efectivo, mientras exista relación de trabajo. Considera la Sala que la disposición contenida en el artículo 226 de la Ley Orgánica del Trabajo, no impide al trabajador demandar el pago de las vacaciones anuales no disfrutadas, una vez extinguido el vínculo laboral. Lo contrario sería premiar la conducta del empleador que no otorgó las vacaciones como lo prevé la ley. Este razonamiento halla su fundamento en la interpretación sistemática de las normas que conforman el Capítulo V del Título IV de la Ley Orgánica del Trabajo, referido al disfrute de las vacaciones. Bajo la previsión del artículo 226 se estimula al trabajador para que disfrute efectivamente las vacaciones, con el pago correspondiente, es decir, tiene derecho a cobrar nuevamente las vacaciones no disfrutadas, calculadas esta vez, al último sueldo. “(Destacado de esta Consultoría Jurídica) Ahora bien, el artículo 223 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone que los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute”,de lo cual se infiere, la intención del legislador de dejar claramente establecida, la simultaneidad del pago del bono vacacional con el salario correspondiente En estos términos queda expuesta la opinión de esta Consultoría Jurídica. Por delegación del Ministro del Poder Popular Para el Trabajo y Seguridad Social
Abog. RAFAEL GILBERTO MADRID MAYADirector General de Consultoría Jurídica Según Resolución Nº 5.867 de fecha 06/05/2008 Gaceta Oficial Nº 38.769 de fecha 07/05/2008 RGMM/YRT/JRG3.
DICTAMEN: Esta Consultoría Jurídica debe señalar, que a partir de la entrada en vigencia de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, quedó expresamente establecido que la bonificación de fin de año será calculada con base en el salario integral, en consecuencia, la bonificación de fin de año correspondiente al año 2006 debió calcularse con dicha base de cálculo, por tanto, resulta procedente el recálculo del mencionado beneficio en el supuesto que el mismo haya sido calculado con una base de cálculo inferior al salario integral. Asimismo, a partir de la entrada en vigencia del referido instrumento, el pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse con base en el salario normal devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a las vacaciones. Por otra parte, respecto a la interpretación del artículo 223, es criterio de este Despacho, que la intención del legislador es dejar claro la simultaneidad del pago del bono vacacional con el salario correspondiente a la vacaciones.
En primer término, esta Consultoría Jurídica debe señalar que, ciertamente tal y como fue expuesto por el consultante en su comunicación, en el caso de las fundaciones del Estado la naturaleza privatista de su creación y constitución las ubica dentro del régimen de personal establecido en la Ley Orgánica del Trabajo. En este contexto, al no existir una regulación convencional diferente, el artículo 184 de la mencionada Ley establece la bonificación de fin de año que deberá otorgar la fundación, en los siguientes términos: Tal y como fue expuesto en Dictamen Nº 09 de fecha 09 de abril de 2003.
“Artículo 184. Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos quince (15) días de salario. (…)”Tal y como puede apreciarse, el referido artículo no determina el tipo de salario que deberá considerarse como base de cálculo de la bonificación de fin de año y, por su parte, el artículo 822 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999, establecía que dicha bonificación sería calculada con base en el salario promedio devengado por el trabajador en el respectivo ejercicio anual. En este sentido, las mencionadas normas podían plantear dudas en cuanto a cuál debe ser ese salario base de cálculo –integral, normal o básico-, que deberá tomarse en consideración; sin embargo, tal situación vino a ser resuelta por la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 2006, toda vez que en su artículo 59 expresamente estableció lo siguiente: Bonificación Sustitutiva Artículo 59. Las bonificaciones a que se contraen los artículos 183 y 184 de la Ley Orgánica del Trabajo, se calcularán con base en el salario integral, y deberán ser pagadas dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año. (…) Del artículo antes transcrito se aprecia, que a partir de la entrada en vigencia de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, quedó expresamente establecido que la bonificación de fin de año será calculada con base en el salario integral, en consecuencia, para el mes de diciembre del año 2006, la referida bonificación debió calcularse con dicha base de cálculo.
Artículo 82.- Bonificación sustitutiva. Las bonificaciones a que se contraen los artículos 183 y 184 de la Ley Orgánica del Trabajo, se calcularán con base en el salario promedio devengado por el trabajador en el respectivo ejercicio anual y deberán ser pagadas dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año.
Por otra parte, respecto al cálculo del bono vacacional el consultante señala en su comunicación que resulta indispensable que este Despacho “clarifique si desde la entrada en vigencia del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el salario del trabajador que sirve de base para el cálculo del bono vacacional, es aquel vigente a la fecha del disfrute efectivo de las vacaciones o, por el contrario, el salario para el momento que nace el derecho del trabajador a sus vacaciones.” Adicionalmente, solicita que este Despacho informe a partir de qué momento deberán efectuarse los correspondientes ajustes. Al respecto, esta Consultoría Jurídica estima necesario señalar que el artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que el salario normal será la base de cálculo para el pago de las vacaciones y el bono vacacional, a saber: “Artículo 145.- El salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.” (Destacado de esta Consultoría Jurídica)
Tal y como puede apreciarse, el referido artículo expresamente dispone que la base de cálculo para el pago de lo que corresponda por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. Por otra parte, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia reiteradamente se ha pronunciado sobre el pago de las vacaciones cuando las mismas no son disfrutadas en su oportunidad, tal y como fue señalado, por ejemplo, en la Sentencia Nº 31 de fecha 05 de febrero del año 2002, en los siguientes términos:
“(...) El artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo es claro al establecer que el salario base para el cálculo de lo que le corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. La jurisprudencia patria ha establecido que por razones de justicia y equidad debe3 considerarse que si el trabajador no ha disfrutado de algún período vacacional durante la relación de trabajo al término de la misma éste debe ser cancelado no con el salario normal devengado al momento en que nació el derecho sino con el salario normal devengado al momento de terminación de la relación laboral (...).” (Destacado de la Sala). Del artículo antes transcrito en concordancia con el criterio jurisprudencial antes referido, se evidencia que el pago de lo que corresponda por concepto de vacaciones debe calcularse tomando como base el salario normal devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación, siempre y cuando las mismas sean disfrutadas y pagadas en su oportunidad, ya que en caso contrario, una vez finalizada la relación laboral las vacaciones no disfrutadas deberán calcularse conforme al salario normal devengado por el trabajador al momento de la terminación, ello en virtud de razones de justicia y equidad al no haberlas disfrutado en su momento. Con fundamento en las mismas razones de justicia y equidad, tal solución no sólo resulta aplicable al pago de las vacaciones no disfrutadas al término de la relación laboral, sino también cuando el disfrute se realiza en un momento posterior al nacimiento del derecho encontrándose aún en curso la relación laboral, supuesto en el cual resulta pertinente que se pague con base en el salario normal del mes inmediatamente anterior al disfrute efectivo de las vacaciones y no con base en el salario normal del mes inmediatamente anterior al nacimiento del derecho tal y como lo establece el artículo 145 antes señalado, ya que este último supuesto iría en detrimento del trabajador, quien se ha mantenido prestando servicios en el momento en el cual le correspondía el disfrute de su período de vacaciones remuneradas.
En este orden de ideas, es de destacar que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 90 expresamente dispone que “Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas”4, lo cual permite ratificar que las mismas deben ser pagadas tomando como base de cálculo el salario normal del mes inmediatamente anterior al disfrute del derecho, ya que de este modo se estaría garantizando el derecho a que las mismas sean remuneradas en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas, tal y como lo establece la referida disposición constitucional. En este contexto, esta Consultoría Jurídica se pronunció al respecto mediante Dictamen Nº 73 de fecha 04 de diciembre de 2002, habiendo señalado lo siguiente: “En criterio de este Despacho, el salario base para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional será el salario normal devengado por el trabajador en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute del período vacacional, y en caso de terminación de la relación laboral por cualquier causa, sin que el trabajador haya disfrutado del referido beneficio, el salario que se tomará en cuenta para el cálculo, será el devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior a la terminación de la relación laboral, es decir, el último salario devengado.” (Énfasis añadido) Posteriormente, con la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Nº 38.426, de fecha 28 de abril de 2006, se ratificó el anterior criterio al establecer expresamente en su artículo 95, lo siguiente: “Salario para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional: Artículo 95.- El pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en base al salario normal devengado por el trabajador o trabajadora en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior a la fecha en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación. (…).” (Destacado de esta Consultoría Jurídica).4 Lo cual difiere de la redacción del artículo 86 de la Constitución Nacional de 1961, que señalaba que “Todos los trabajadores disfrutarán de descanso semanal remunerado y de vacaciones pagadas en conformidad con la ley” y en este contexto, la Ley Orgánica del Trabajo establecía en su artículo 145 como base de cálculo para el pago de lo que corresponda por concepto de vacaciones el salario normal del mes anterior al nacimiento del derecho.
En este sentido, es de destacar que la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo no cambia el salario que sirve de base de cálculo de las vacaciones, sino que la reforma atendió al criterio asumido de manera pacífica y reiterada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en cuanto al salario normal a considerar, es decir, incorporó en forma expresa que es el devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación. Así, la norma reglamentaria viene a complementar las limitaciones para postergar el disfrute de las vacaciones establecidas en los artículos 226, 229 y 230 de la Ley Orgánica del Trabajo. Con base en todo lo antes expuesto, esta Consultoría Jurídica debe señalar que a partir de la entrada en vigencia de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse con base en el salario normal devengado por el trabajador en el mes de labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del derecho a las vacaciones. Finalmente, en atención a la solicitud de información “sobre la interpretación correcta que se le debe dar al artículo 223 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual incluyó el concepto de la “oportunidad de sus vacaciones”, a los fines de determinar el momento en que se debe pagar el bono vacacional.”, esta Consultoría jurídica estima pertinente señalar que la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, mediante sentencia Nº 78 de fecha 05 de abril de 2000, respecto a la oportunidad del pago del salario correspondiente a las vacaciones, señaló lo siguiente: “Ahora bien, establece el artículo 222 de la Ley Orgánica del Trabajo que el salario correspondiente al período vacacional se debe pagar al inicio del mismo, permitiéndose así que el trabajador tenga disponibilidad dineraria para disfrutar de sus vacaciones sin mayores apremios. Esta es la intención del legislador plasmada en el artículo 226 de la Ley Orgánica del Trabajo, norma en la que establece: (…)
Estima esta Sala que la voluntad del legislador fue prever que cuando finalmente el trabajador tome las vacaciones, que no disfrutó por acuerdo con el patrono, pueda disponer de dinero para que este disfrute sea real y efectivo, mientras exista relación de trabajo. Considera la Sala que la disposición contenida en el artículo 226 de la Ley Orgánica del Trabajo, no impide al trabajador demandar el pago de las vacaciones anuales no disfrutadas, una vez extinguido el vínculo laboral. Lo contrario sería premiar la conducta del empleador que no otorgó las vacaciones como lo prevé la ley. Este razonamiento halla su fundamento en la interpretación sistemática de las normas que conforman el Capítulo V del Título IV de la Ley Orgánica del Trabajo, referido al disfrute de las vacaciones. Bajo la previsión del artículo 226 se estimula al trabajador para que disfrute efectivamente las vacaciones, con el pago correspondiente, es decir, tiene derecho a cobrar nuevamente las vacaciones no disfrutadas, calculadas esta vez, al último sueldo. “(Destacado de esta Consultoría Jurídica) Ahora bien, el artículo 223 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone que los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute”,de lo cual se infiere, la intención del legislador de dejar claramente establecida, la simultaneidad del pago del bono vacacional con el salario correspondiente En estos términos queda expuesta la opinión de esta Consultoría Jurídica. Por delegación del Ministro del Poder Popular Para el Trabajo y Seguridad Social
Abog. RAFAEL GILBERTO MADRID MAYADirector General de Consultoría Jurídica Según Resolución Nº 5.867 de fecha 06/05/2008 Gaceta Oficial Nº 38.769 de fecha 07/05/2008 RGMM/YRT/JRG3.
Dicho criterio ha sido reiterado por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en varias oportunidades, así por ejemplo: Sentencia Nº 1633 de fecha 14 de diciembre de 2004, Sentencia Nº 1165 de fecha 09 de agosto de 2005.
Dictámen sobre Bono Alimentario en casos de Ausencia:
Pago de bono de alimentación en ausencias no es obligatorio.
Aun sin el deber de cancelar el beneficio, el Ejecutivo puede multar a empresas.
Aun sin el deber de cancelar el beneficio, el Ejecutivo puede multar a empresas.
Mintra.gov.ve. Resolucón 09-2008. CONSULTORÍA JURÍDICA DIVISIÒN DE DICTÁMENES
CONSULTA: La Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica, con la finalidad de solicitar opinión respecto a la procedencia del beneficio social previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, cuando la trabajadora o el trabajador, gozan de reposo médico, expedido por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), por encontrarse en circunstancias en las cuales ejercen su derecho/deber de prestar asistencia y cuidados necesarios a una hija, hijo o representado legal, por padecer enfermedad; y el empleador o empleadora da cumplimiento al beneficio social de alimentación, mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
DICTAMEN: El objeto de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, es regular el beneficio del otorgamiento de una comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para la protección y mejoramiento de su estado nutricional general, propendiendo así, a la disminución de enfermedades de cualquier índole, así como también aquellas que se deriven con ocasión a la prestación del servicio; y por ende favorecer una mayor productividad. Por tanto, sería incongruente que ante situaciones justificadas que impidan a la trabajadora o trabajador prestar sus servicios, se suspendiera el otorgamiento del mismo, precisamente ante aquellas circunstancia en las cuales las trabajadoras y los trabajadores mas lo requieren, aunado a dicha circunstancia que la modalidad de cumplimiento escogido por la empleadora o el empleador conforme a lo dispuesto en la Ley, es la entrega o provisión de tickets, cupones o tarjetas electrónicas.Con la finalidad de dar respuesta a la solicitud de la Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, es necesario realizar previamente algunas consideraciones:La alimentación de las trabajadoras y los trabajadores venezolanos, ha sido abordada por nuestra legislación con suma preocupación en los últimos tiempos, por ello ante la necesidad de hacer efectivo tal propósito, surge la Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, instrumentos que garantizan el objeto de la Ley, y propician la efectiva realización del mismo, que no es mas que regular el beneficio del otorgamiento de una comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para la protección y mejoramiento de su estado nutricional general propendiendo, a la disminución de enfermedades derivadas de deficiencias nutricionales, así como también de las enfermedades ocupacionales.
Con estos fines, la Ley dispone que los empleadores de los sectores público y privado cuya nómina sea igual o superior a veinte (20) trabajadoras o trabajadores, están en la obligación de otorgar el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo a aquellos trabajadores o trabajadoras que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos. Igualmente la Ley estableció en el artículo 4, las modalidades mediante las cuales la empleadora o el empleador pueden dar cumplimiento a dicho beneficio de carácter social, siendo estas las siguientes:“Artículo 4: El otorgamiento del beneficio a que se refiere el artículo 2 de esta Ley podrá implementarse, a elección del empleador, de las siguientes formas:
1. Mediante la instalación de comedores propios de la empresa, operados por ella o contratados con terceros, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones.2. Mediante la contratación del servicio de comida elaborada por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales.3. Mediante la provisión o entrega al trabajador, de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas.4. Mediante la provisión o entrega al trabajador de una tarjeta electrónica de alimentación, emitida por una empresa especializada en la administración de beneficios sociales, la cual se destinará a la compra de comidas y alimentos, y podrá ser utilizado únicamente en restaurantes, comercios o establecimientos de expendio de alimentos, con los cuales la empresa haya celebrado convenio a tales fines, directamente o a través de empresas de servicio especializadas.5. Mediante la instalación de comedores comunes por parte de varias empresas, próximos a los lugares de trabajo, para que atiendan a los beneficiarios de la ley.6. Mediante la utilización de los servicios de comedores administrados por el órgano competente en materia de nutrición.” (Destacado de esta Consultoría)
Se desprende de la transcripción de la norma, que aún cuando no establece una jerarquización en las modalidades para dar cumplimiento al beneficio de alimentación, si se infiere la intención del legislador en lo que respecta a la preeminencia de las modalidades de cumplimiento relacionadas con el establecimiento o utilización de servicios de comedores, como mecanismo idóneo para la consecución del objeto de la Ley; el cual no es otro, que suministrar a la trabajadora o trabajador una alimentación balanceada.
Ahora bien, las modalidades para dar cumplimiento al beneficio de alimentación, que no se encuentran inmersas en los supuestos antes mencionados, son equivalentes con aquellas, sin embargo, es criterio de esta Consultoría Jurídica, que las mismas deberían considerarse como modalidades de cumplimiento con carácter excepcional, por cuanto el objeto de la Ley es el suministro de una comida balanceada y no la provisión o entrega a la trabajadora o trabajador, de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, lo cual indudablemente es una modalidad que propone la Ley con el fin de hacer efectivo su cumplimiento, sin imponer a las empleadoras o empleadores la instalación del servicio de comedores propios y asumir en consecuencia, las responsabilidades que se derivan de dicho servicio.
Expuesto como ha sido el criterio relacionado con tan fundamentales aspectos, se hace necesario precisar, el criterio que ha mantenido esta Consultoría Jurídica, en cuanto al cumplimiento del objeto de la Ley, cuando la trabajadora o el trabajador se encuentran en circunstancias ajenas a su voluntad que no le permitan la prestación del servicio; con base a esta aseveración, se analizará de seguidas el dictamen Nº 14, emanado de esta Consultoría Jurídica en fecha 16 de octubre de 2006, que sobre el particular señala lo siguiente:
“En opinión de esta Consultoría Jurídica, cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos, salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada”. (Subrayado de esta Consultoría).
De la opinión anteriormente transcrita, se desprende en primer lugar, que en su interpretación se consideró que el objeto de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, no es mas que un incentivo para el incremento de la productividad, siendo en realidad que el mismo es un beneficio social que incide directamente en el régimen alimenticio de las trabajadoras o los trabajadores y trasciende aquellas consideraciones de carácter meramente económico. Igualmente se observa que se le atribuye al ejercicio de derechos consagrados legalmente, un carácter de imputabilidad (Aptitud o capacidad del trabajador o trabajadora para responder por los actos que realiza voluntariamente.), opinión esta que no se comparte, por cuanto considerar que el descanso vacacional, los permisos, los períodos de incapacidad o descansos maternales son voluntad propia de la trabajadora o el trabajador, y por lo tanto son ausencias injustificadas al trabajo, sería considerar que la trabajadora o el trabajador ante tales circunstancias, en lugar de ejercer sus derechos, podría eventualmente renunciar a ellos con la finalidad de obtener otros fines que incluso atenten contra su bienestar y salud, dejando nugatoria la naturaleza de orden público de nuestro ordenamiento jurídico laboral y el carácter irrenunciable de los derechos socio laborales contenidos en la propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
En este orden de ideas y dentro de la lógica interpretativa que desarrolla la opinión transcrita, se observa que no incluye los descansos maternales previstos en el TITULO VI, De la Protección Laboral de la Maternidad y la Familia, artículo 385 de la L.O.T, descansos pre y post natal, permisos durante los cuales la trabajadora tiene el derecho de percibir dicho beneficio social, cuando su empleadora o empleador da cumplimiento a esta obligación mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, no obstante, que en la sociedad actual, tanto el embarazo como el parto, se entienden como actos voluntarios ya que es posible su planificación, aunado a que este período de descanso pre y postnatal, corresponden a una categoría que consagra la legislación laboral universal y en particular la legislación venezolana que garantiza desde el texto Constitucional en su artículo 76, la protección a la maternidad y la paternidad integralmente.Así mismo, la opinión comentada establece que: “si el motivo o razón de tal circunstancia, (no prestación del servicio) es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación…”; indudablemente, ésta es la interpretación que se infiere de la disposición contenida en el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.
Ahora bien, se comparte la interpretación antes transcrita, sin embargo, es incongruente que de la misma se pretenda otorgar un carácter de imputabilidad al ejercicio de derechos consagrados legalmente, como son: el descanso vacacional, los permisos, los descansos pre y post natal y los períodos de incapacidad (reposos), ya que los mismos son derechos sociolaborales, no se originan de la voluntad del trabajador o trabajadora y su disfrute o ejercicio no podrá invocarse en ningún caso como argumento que enerven la obligación de la empleadora o empleador de otorgar el beneficio de alimentación, menos aún, cuando da cumplimiento a este beneficio mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
Esta Consultoría Jurídica con base en los razonamientos y la normativa anteriormente invocada, concluye que la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores .
En consecuencia la trabajadora y/o el trabajador, que se encuentre en las circunstancias, o en ejercicio de los derechos anteriormente descritos, deberá recibir el beneficio de alimentación, durante el lapso en el cual persistan estas condiciones y por ende le impidan la prestación del servicio, por lo tanto la empleadora o el empleador dará cumplimiento a la obligación, tal como lo dispone el artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y en los términos previstos en el artículo 19 de su Reglamento.
Para salvaguardar este beneficio social, el artículo 10 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, dispone que el empleador que incumpla con el otorgamiento del beneficio previsto en esta Ley, será sancionado con multas que oscilarán entre diez unidades tributarias (10 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) por cada trabajadora o trabajador afectados, correspondiéndole a la Inspectoría del Trabajo de la localidad, imponer la sanción de conformidad con el procedimiento para la imposición de sanciones previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio del cumplimiento de la obligación laboral frente a las trabajadoras o trabajadores beneficiarios.Finalmente, resulta pertinente señalar que el presente Dictamen modifica la opinión contenida en el Dictamen N° 14 de esta Consultoría Jurídica, de fecha 16 de octubre de 2006. En estos términos queda expuesta la opinión de este Despacho.
En Caracas, a los 25 días del mes de Junio de 2008.Atentamente,Por delegación del Ministro del Poder PopularPara el Trabajo y Seguridad SocialAbog. RAFAEL GILBERTO MADRID MAYADirector General de Consultoría JurídicaSegún Resolución Nº 5.867 de fecha 06/05/2008Gaceta Oficial Nº 38.925 de fecha 07/05/2008YRT/JG/OMCG/TYPB.
CONSULTA: La Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica, con la finalidad de solicitar opinión respecto a la procedencia del beneficio social previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, cuando la trabajadora o el trabajador, gozan de reposo médico, expedido por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), por encontrarse en circunstancias en las cuales ejercen su derecho/deber de prestar asistencia y cuidados necesarios a una hija, hijo o representado legal, por padecer enfermedad; y el empleador o empleadora da cumplimiento al beneficio social de alimentación, mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
DICTAMEN: El objeto de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, es regular el beneficio del otorgamiento de una comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para la protección y mejoramiento de su estado nutricional general, propendiendo así, a la disminución de enfermedades de cualquier índole, así como también aquellas que se deriven con ocasión a la prestación del servicio; y por ende favorecer una mayor productividad. Por tanto, sería incongruente que ante situaciones justificadas que impidan a la trabajadora o trabajador prestar sus servicios, se suspendiera el otorgamiento del mismo, precisamente ante aquellas circunstancia en las cuales las trabajadoras y los trabajadores mas lo requieren, aunado a dicha circunstancia que la modalidad de cumplimiento escogido por la empleadora o el empleador conforme a lo dispuesto en la Ley, es la entrega o provisión de tickets, cupones o tarjetas electrónicas.Con la finalidad de dar respuesta a la solicitud de la Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, es necesario realizar previamente algunas consideraciones:La alimentación de las trabajadoras y los trabajadores venezolanos, ha sido abordada por nuestra legislación con suma preocupación en los últimos tiempos, por ello ante la necesidad de hacer efectivo tal propósito, surge la Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, instrumentos que garantizan el objeto de la Ley, y propician la efectiva realización del mismo, que no es mas que regular el beneficio del otorgamiento de una comida balanceada a cada trabajadora o trabajador para la protección y mejoramiento de su estado nutricional general propendiendo, a la disminución de enfermedades derivadas de deficiencias nutricionales, así como también de las enfermedades ocupacionales.
Con estos fines, la Ley dispone que los empleadores de los sectores público y privado cuya nómina sea igual o superior a veinte (20) trabajadoras o trabajadores, están en la obligación de otorgar el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo a aquellos trabajadores o trabajadoras que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos. Igualmente la Ley estableció en el artículo 4, las modalidades mediante las cuales la empleadora o el empleador pueden dar cumplimiento a dicho beneficio de carácter social, siendo estas las siguientes:“Artículo 4: El otorgamiento del beneficio a que se refiere el artículo 2 de esta Ley podrá implementarse, a elección del empleador, de las siguientes formas:
1. Mediante la instalación de comedores propios de la empresa, operados por ella o contratados con terceros, en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones.2. Mediante la contratación del servicio de comida elaborada por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales.3. Mediante la provisión o entrega al trabajador, de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas.4. Mediante la provisión o entrega al trabajador de una tarjeta electrónica de alimentación, emitida por una empresa especializada en la administración de beneficios sociales, la cual se destinará a la compra de comidas y alimentos, y podrá ser utilizado únicamente en restaurantes, comercios o establecimientos de expendio de alimentos, con los cuales la empresa haya celebrado convenio a tales fines, directamente o a través de empresas de servicio especializadas.5. Mediante la instalación de comedores comunes por parte de varias empresas, próximos a los lugares de trabajo, para que atiendan a los beneficiarios de la ley.6. Mediante la utilización de los servicios de comedores administrados por el órgano competente en materia de nutrición.” (Destacado de esta Consultoría)
Se desprende de la transcripción de la norma, que aún cuando no establece una jerarquización en las modalidades para dar cumplimiento al beneficio de alimentación, si se infiere la intención del legislador en lo que respecta a la preeminencia de las modalidades de cumplimiento relacionadas con el establecimiento o utilización de servicios de comedores, como mecanismo idóneo para la consecución del objeto de la Ley; el cual no es otro, que suministrar a la trabajadora o trabajador una alimentación balanceada.
Ahora bien, las modalidades para dar cumplimiento al beneficio de alimentación, que no se encuentran inmersas en los supuestos antes mencionados, son equivalentes con aquellas, sin embargo, es criterio de esta Consultoría Jurídica, que las mismas deberían considerarse como modalidades de cumplimiento con carácter excepcional, por cuanto el objeto de la Ley es el suministro de una comida balanceada y no la provisión o entrega a la trabajadora o trabajador, de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, lo cual indudablemente es una modalidad que propone la Ley con el fin de hacer efectivo su cumplimiento, sin imponer a las empleadoras o empleadores la instalación del servicio de comedores propios y asumir en consecuencia, las responsabilidades que se derivan de dicho servicio.
Expuesto como ha sido el criterio relacionado con tan fundamentales aspectos, se hace necesario precisar, el criterio que ha mantenido esta Consultoría Jurídica, en cuanto al cumplimiento del objeto de la Ley, cuando la trabajadora o el trabajador se encuentran en circunstancias ajenas a su voluntad que no le permitan la prestación del servicio; con base a esta aseveración, se analizará de seguidas el dictamen Nº 14, emanado de esta Consultoría Jurídica en fecha 16 de octubre de 2006, que sobre el particular señala lo siguiente:
“En opinión de esta Consultoría Jurídica, cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos, salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada”. (Subrayado de esta Consultoría).
De la opinión anteriormente transcrita, se desprende en primer lugar, que en su interpretación se consideró que el objeto de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, no es mas que un incentivo para el incremento de la productividad, siendo en realidad que el mismo es un beneficio social que incide directamente en el régimen alimenticio de las trabajadoras o los trabajadores y trasciende aquellas consideraciones de carácter meramente económico. Igualmente se observa que se le atribuye al ejercicio de derechos consagrados legalmente, un carácter de imputabilidad (Aptitud o capacidad del trabajador o trabajadora para responder por los actos que realiza voluntariamente.), opinión esta que no se comparte, por cuanto considerar que el descanso vacacional, los permisos, los períodos de incapacidad o descansos maternales son voluntad propia de la trabajadora o el trabajador, y por lo tanto son ausencias injustificadas al trabajo, sería considerar que la trabajadora o el trabajador ante tales circunstancias, en lugar de ejercer sus derechos, podría eventualmente renunciar a ellos con la finalidad de obtener otros fines que incluso atenten contra su bienestar y salud, dejando nugatoria la naturaleza de orden público de nuestro ordenamiento jurídico laboral y el carácter irrenunciable de los derechos socio laborales contenidos en la propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
En este orden de ideas y dentro de la lógica interpretativa que desarrolla la opinión transcrita, se observa que no incluye los descansos maternales previstos en el TITULO VI, De la Protección Laboral de la Maternidad y la Familia, artículo 385 de la L.O.T, descansos pre y post natal, permisos durante los cuales la trabajadora tiene el derecho de percibir dicho beneficio social, cuando su empleadora o empleador da cumplimiento a esta obligación mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, no obstante, que en la sociedad actual, tanto el embarazo como el parto, se entienden como actos voluntarios ya que es posible su planificación, aunado a que este período de descanso pre y postnatal, corresponden a una categoría que consagra la legislación laboral universal y en particular la legislación venezolana que garantiza desde el texto Constitucional en su artículo 76, la protección a la maternidad y la paternidad integralmente.Así mismo, la opinión comentada establece que: “si el motivo o razón de tal circunstancia, (no prestación del servicio) es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación…”; indudablemente, ésta es la interpretación que se infiere de la disposición contenida en el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.
Ahora bien, se comparte la interpretación antes transcrita, sin embargo, es incongruente que de la misma se pretenda otorgar un carácter de imputabilidad al ejercicio de derechos consagrados legalmente, como son: el descanso vacacional, los permisos, los descansos pre y post natal y los períodos de incapacidad (reposos), ya que los mismos son derechos sociolaborales, no se originan de la voluntad del trabajador o trabajadora y su disfrute o ejercicio no podrá invocarse en ningún caso como argumento que enerven la obligación de la empleadora o empleador de otorgar el beneficio de alimentación, menos aún, cuando da cumplimiento a este beneficio mediante la provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
Esta Consultoría Jurídica con base en los razonamientos y la normativa anteriormente invocada, concluye que la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores .
En consecuencia la trabajadora y/o el trabajador, que se encuentre en las circunstancias, o en ejercicio de los derechos anteriormente descritos, deberá recibir el beneficio de alimentación, durante el lapso en el cual persistan estas condiciones y por ende le impidan la prestación del servicio, por lo tanto la empleadora o el empleador dará cumplimiento a la obligación, tal como lo dispone el artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y en los términos previstos en el artículo 19 de su Reglamento.
Para salvaguardar este beneficio social, el artículo 10 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, dispone que el empleador que incumpla con el otorgamiento del beneficio previsto en esta Ley, será sancionado con multas que oscilarán entre diez unidades tributarias (10 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) por cada trabajadora o trabajador afectados, correspondiéndole a la Inspectoría del Trabajo de la localidad, imponer la sanción de conformidad con el procedimiento para la imposición de sanciones previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio del cumplimiento de la obligación laboral frente a las trabajadoras o trabajadores beneficiarios.Finalmente, resulta pertinente señalar que el presente Dictamen modifica la opinión contenida en el Dictamen N° 14 de esta Consultoría Jurídica, de fecha 16 de octubre de 2006. En estos términos queda expuesta la opinión de este Despacho.
En Caracas, a los 25 días del mes de Junio de 2008.Atentamente,Por delegación del Ministro del Poder PopularPara el Trabajo y Seguridad SocialAbog. RAFAEL GILBERTO MADRID MAYADirector General de Consultoría JurídicaSegún Resolución Nº 5.867 de fecha 06/05/2008Gaceta Oficial Nº 38.925 de fecha 07/05/2008YRT/JG/OMCG/TYPB.
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